可变薪酬有哪些类型

1. 可变薪酬有哪些类型

可变薪酬目前主要包含四种类型：
1、绩效薪酬：根据事先设定的标准进行发放，资金来源方面，可能是预算的时候就拨了一块，也有可能是s根据实际业绩产生的，比如根据实际利润额的百分比拨出来一部分。通常是和KPI挂钩（部门或个人KPI），比如达到100%目标，多发1个月工资，达到50%目标就多发半个月工资。绩效薪酬可以是长期激励（比如股权），也可以是短期激励（比如月度、季度、年度绩效奖金）；可以基于团队绩效，也可以基于个人绩效。
2、奖金：一般不提前设定标准，常见的形式有企业在解决招聘任务时设置的员工推荐奖金、入职奖金；或者完成某个大项目，你的上司特批给你的一笔奖励。
3、佣金：一般常见与房产中介、汽车销售、猎头等，主要与销售数量（固定金额）或者销售单价（百分比）相关。
4、认可：可以是金钱的或者非金钱的，主要是表彰行为用的（比如优秀员工奖）。

2. 可变薪酬的介绍

全面薪酬战略非常强调可变薪酬地运用。这是因为，与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，从而不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利，同时还能起到鼓励团队合作的效果。此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。

3. 可变薪酬的理论基础

经营者的决策，特别是重大决策对企业的影响时间较长，有些决策的效果要在若干年后才能体现出来。从经营者在企业工作的这个特点看，对经营者也要重视其薪酬中的长期激励，即可变薪酬。西方学者的研究也表明，长期激励机制的效果要比短期激励效果好。长期激励反映在经营者的薪酬上就是薪酬构成中的可变薪酬的核心部分。可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包。

4. 可变薪酬的基本原则

可变薪酬源于管理中的绩效原则和风险对称原则。绩效原则认为，对经营者的激励水平要与企业绩效相关，企业业绩越好，对经营者的激励强度应越高；企业经营越差，对经营者的激励强度越低。这种激励强度量化为可变薪酬。风险对称原则认为，为了有效的激励经营者，设计经营者的激励机制时要遵循收益与风险对称的原则。企业经营越好，经营者的风险收入越高：企业经营越差，经营者的风险收入越低，甚至会减少其基本薪酬部分。这样就能够使经营者承担相应的风险的同时能够得到与风险对称的回报，以此鼓励经营者大胆创新，努力提升业绩水平，实现股东价值最大化；同时风险因素约束经营者的短期行为。

5. 可变薪酬的特性有哪些

可变薪酬源于管理中的绩效原则和风险对称原则。
绩效原则认为，对经营者的激励水平要与企业绩效相关，企业业绩越好，对经营者的激励强度应越高；企业经营越差，对经营者的激励强度越低。这种激励强度量化为可变薪酬。
风险对称原则认为，为了有效的激励经营者，设计经营者的激励机制时要遵循收益与风险对称的原则。企业经营越好，经营者的风险收入越高：企业经营越差，经营者的风险收入越低，甚至会减少其基本薪酬部分。这样就能够使经营者承担相应的风险的同时能够得到与风险对称的回报，以此鼓励经营者大胆创新，努力提升业绩水平，实现股东价值最大化；同时风险因素约束经营者的短期行为。
实施途径
经营者工作的所有努力和贡献及其承担的风险最终都要体现到企业的经营业绩上来。所以企业经营者实现可变薪酬的最有效方式就是让经营者拥有剩余索取权。因为根据委托——代理理论，剩余索取权应该控制在掌握较多信息和能承担风险的一方，否则整个委托——代理机制无法运行。经营者人力资本的专有性和他们对企业经营的实质控制决定了他们至少应部分拥有企业的剩余索取权。赋予经营者剩余索取权，一定程度上解决了剩余控制权与剩余索取权相分离而产生的矛盾，使经营者的目标函数和股东的目标函数尽可能达到内在的一致，削弱经营者的机会主义倾向，减少代理成本。至此，经营者为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大的财富。经营者创造的企业剩余越多，就可以得到越多的奖励，因为剩余索取权没有上限，并且脱离了年度预算，经营者就更有动力做企业战略规划，而不是只注意短期效果，在进行投资时也会重点考虑公司发展的长远利益。
在正确评价企业价值与经营者业绩的基础上，应当选取既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标的薪酬机制，从而有效地引导和约束管理者，降低委托——代理成本和提高经济运行效率，实现企业价值最大化和股东财富最大化。建立和完善基于剩余索取权为分配指标的经营者薪酬机制可以实现这个目标。剩余索取权的衡量指标选取为REVA(revised economic value added)，即修正的经济增加值。REVA以市场价值为基础，即公司利用其资产创造的未来收益的现值。它在反映企业资产的经济价值的同时，重点反映了市场对企业经营者利用其资产创造收益能力的评价。

6. 可变薪酬包括哪些

可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包。可变薪酬是短期激励和长期激励的组合。经营者年薪=基本薪酬+可变薪酬；可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励。其中长期激励是可变薪酬的核心。可变薪酬源于管理中的绩效原则和风险对称原则。绩效原则认为，对经营者的激励水平要与企业绩效相关，企业业绩越好，对经营者的激励强度应越高；企业经营越差，对经营者的激励强度越低。这种激励强度量化为可变薪酬。风险对称原则认为，为了有效的激励经营者，设计经营者的激励机制时要遵循收益与风险对称的原则。企业经营越好，经营者的风险收入越高：企业经营越差，经营者的风险收入越低，甚至会减少其基本薪酬部分。这样就能够使经营者承担相应的风险的同时能够得到与风险对称的回报，以此鼓励经营者大胆创新，努力提升业绩水平，实现股东价值最大化；同时风险因素约束经营者的短期行为。

可变薪酬的实施途径
　　经营者工作的所有努力和贡献及其承担的风险最终都要体现到企业的经营业绩上来。所以企业经营者实现可变薪酬的最有效方式就是让经营者拥有剩余索取权。因为根据委托——代理理论，剩余索取权应该控制在掌握较多信息和能承担风险的一方，否则整个委托——代理机制无法运行。经营者人力资本的专有性和他们对企业经营的实质控制决定了他们至少应部分拥有企业的剩余索取权。赋予经营者剩余索取权，一定程度上解决了剩余控制权与剩余索取权相分离而产生的矛盾，使经营者的目标函数和股东的目标函数尽可能达到内在的一致，削弱经营者的机会主义倾向，减少代理成本。

7. 可变薪酬包括哪些

每个企业的薪酬结构都不一样，取决于薪酬策略。
薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资+绩效工资+年资工资+奖金+津贴+补贴+福利
1、岗位技能工资
根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素
2、绩效工资
根据员工绩效表现而支付的，每家公司都有计算绩效工资的绩效方案。
3、年资工资
奖励员工在公司的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。
4、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多，不同序列的职位奖励方向也不同。
5、津贴
津贴和指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
6、补贴
补贴是为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
yintl（鹰腾咨询）在“管理上市”系列丛书之《上市·策》中对各种类别的薪酬结构进行了比较：
1、以职位为基础的薪酬结构类别
薪酬结构：
以所完成的工作和市场为基础
管理者的关注重点：员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本
员工的关注点：寻求晋升以挣到更多的薪酬
2、以技能为基础的薪酬结构
薪酬结构：以经过认证的技能以及市场为基础
管理者的关注重点：有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本
员工的关注点：寻求技能的提高
3、以能力为基础的薪酬结构
薪酬结构：以能力或能力开发和市场为依据
管理者的关注重点：确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的关注点：寻求能力的提高

8. 什么是可变薪酬

可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包。
计算公式
可变薪酬是短期激励和长期激励的组合。
经营者年薪=基本薪酬+可变薪酬；
可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励。其中长期激励是可变薪酬的核心。
与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，从而不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利，同时还能起到鼓励团队合作的效果。此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。