薪酬的薪酬分类

1. 薪酬的薪酬分类

薪酬包括：工资、奖金、津贴和补贴；福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿等。

2. 激励薪酬有哪些类型

激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬,是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分,它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬.相对于基本薪酬而言,激励薪酬具有一定的可变性,经营者薪酬实施的前提是业绩考核,而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的.因此,它对员工的激励作用更强.
  激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬,也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬.激励薪酬对员工积极性有很大的影响,由于激励薪酬是额外的薪酬给付,同时不具有普遍性,当激励薪酬增加的时候,员工的积极性通常会因受到激励而提高.
  按不同的分类方法,通常把激励薪酬分为：
  (1)个人激励薪酬与团队激励薪酬.个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为依据而支付的薪酬,主要包括计件制、计时制和绩效工资.团队激励薪酬是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬,主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划.
  (2)短期激励薪酬和长期激励薪酬.短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬,如绩效工资、盈利分享；长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益,是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式,如股票期权.

3. 薪酬激励机制？

(一)调动员工工作的积极性与主动性

合理的薪酬对于员工在工作上的表现有着极大的激励作用，员工对工作有着很大的动力，提高了工作的效率与工作质量，保证了个人绩效的提升，进而促进了企业的绩效，员工在工作上的优秀表现，薪酬就会不断的增加，薪酬增加了，积极性与主动性又在不断提高，又能够很好的完成工作任务，这样循环往复，员工的工作积极性与主动性就能够长远的保持。

(二)加强企业的凝聚力

激励作用不仅能影响到个人，也能够影响到其他人，一个人通过薪酬激励而更好的完成工作任务，为自己在工作方面提供了很大的动力，渐渐的也会影响其他人，员工与员工之间达成了共同进步的目标，加强了员工与员工之间团结协作的能力，在此情况下企业就自然而然形成了向上力与凝聚力，通过激励机制，在促进企业员工的团结凝聚力发挥着不可替代的作用。

(三)帮助企业不断的吸引人才

拥有人才是企业提高竞争力的主要动力之一，对人才的招揽，再进行一定得培训，符合企业的对人才的要求，在薪酬方面对员工加以鼓励，避免了人才的流失，以及一定程度上避免?T工会跳槽的现象，让员工能够感受到在企业的有用之地，在企业能够最大化的提高自己的能力与发展空间，员工在企业中能够享受到其他企业所没有的福利，让员工能够尽心尽力为企业服务，企业在员工心里留下了很好的口碑，一传十十传百，企业的名声在外，自然而然的吸引着大量的人才，因此一个有效的激励机制是吸引人才的重要因素

4. 薪酬激励机制包括哪些方法

1、风险年薪制
企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。
2、持股期权激励机制
企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。C、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员工的＂行为模式＂在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们的付出得不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。
一、薪酬激励机制的作用
（一）调动员工工作的积极性与主动性
合理的薪酬对于员工在工作上的表现有着极大的激励作用，员工对工作有着很大的动力，提高了工作的效率与工作质量，保证了个人绩效的提升，进而促进了企业的绩效，员工在工作上的优秀表现，薪酬就会不断的增加，薪酬增加了，积极性与主动性又在不断提高，又能够很好的完成工作任务，这样循环往复，员工的工作积极性与主动性就能够长远的保持。
（二）加强企业的凝聚力
激励作用不仅能影响到个人，也能够影响到其他人，一个人通过薪酬激励而更好的完成工作任务，为自己在工作方面提供了很大的动力，渐渐的也会影响其他人，员工与员工之间达成了共同进步的目标，加强了员工与员工之间团结协作的能力，在此情况下企业就自然而然形成了向上力与凝聚力，通过激励机制，在促进企业员工的团结凝聚力发挥着不可替代的作用。
（三）帮助企业不断的吸引人才
拥有人才是企业提高竞争力的主要动力之一，对人才的招揽，再进行一定得培训，符合企业的对人才的要求，在薪酬方面对员工加以鼓励，避免了人才的流失，以及一定程度上避免，工会跳槽的现象，让员工能够感受到在企业的有用之地，在企业能够最大化的提高自己的能力与发展空间，员工在企业中能够享受到其他企业所没有的福利，让员工能够尽心尽力为企业服务，企业在员工心里留下了很好的口碑，一传十十传百，企业的名声在外，自然而然的吸引着大量的人才，因此一个有效的激励机制是吸引人才的重要因素。
二、需要注意的问题
（一）薪酬激励与人工成本预算控制二者之间的矛盾
人工成本预算控制和薪酬激励永远是一对矛盾体，其矛盾在于：
1、人工成本控制是自上而下的，是基于公司业绩、物价水平的总体控制；而薪酬激励是自下而上的，需要考虑各部门、各员工的收入与业绩的关系；
2、人工成本控制需要考虑的是员工的平均收入水平，而薪酬激励则需要考虑每一位员工的收入，实际发放的薪酬总是围绕人工成本预算上下波动；
3、人工成本控制是依据公司整体业绩，例如收入或利润，而薪酬激励则需要依据具体部门或员工的个体业绩进行调整；
4、人工成本控制是基于较长时间段的预算，而薪酬激励则需要即时性发放。
（二）如何解决人工成本预算控制和薪酬激励的矛盾
1、弹性化人工成本预算
2、模块化人工成本
3、零基预算。

5. 薪酬激励机制：激励系数

你好！我是钟飞翔，欢迎你来到薪酬激励机制线上精品课。这节课分享主题是：
  
  怎样激励销售变成虎狼之师？ 
  
  我们学习薪酬激励机制，需要从一个重要的格斗术入手，那就是“激励系数比率”。 
  
 我有一名学员是做线上线下“鞋子连锁专卖“的移动互联网业务，
  
 为了尽快推广，他打算招募一只微信营销团队，主动开拓客户。
  
 那么问题来了：
  
  怎样激励销售，才能让他们变成虎狼之师呢？ 
  
 用很传统的管理制度： 底薪+提成+奖金 ，发现这个方法，营销团队主动性不强，不知道用什么方式激励团队？
  
 经过朋友介绍来听我线下《运营机制兵法》课程，用了“激励系数比例法”最简单粗暴的管理方式：
  
  根据销售金额，按比率拿销售提成! 
  
 但是，“按比率拿销售提成”，听上去很简单，但这个“比率”怎么定，却未必简单。
  
 提成比率如果定低了，估计激励不了销售；
  
 如果定高了呢，赚钱太容易，又会把大家养成懒汉。怎么办？
  
  概念：激励系数 
  
 在课程现场学了一套加工资激励系数公式：
  
  “销售金额 x 提成比率 = 提成金额”。 
  
 在这个公式中有三个变量，你觉得，应该最先确定哪一个？
  
 他说：当然是“提成比率”了，这代表公司明确的、不可反悔的和销售团队的分钱承诺。
  
 这个“先分钱、再赚钱”的承诺，会激励销售团队为了自己可计算的利益，而努力工作。
  
  激励机制大忌：“加大提成比率“ 
  
 这就是对“激励”的误解。真正激励销售团队的，是他们最终拿到实实在在的钱时“激励感觉的强弱”，而不是“提成比率的高低”。
  
  我举个例子。 
  
 一个基本收入是5000元的销售，他最终拿到多少提成时，被激励的“感觉”会比较强呢？
  
 100元？100元就和没有一样。
  
 他不会不要，但不会为了这100元而格外地努力工作。
  
 不努力就能拿5000，努力才多拿100，那我还是别努力了，省点精力做份兼职，说不定能赚更多呢。
  
 那2000呢？心潮澎湃。
  
 5000呢？如狼似虎；
  
 10000呢？遇佛杀佛。
  
 但是，同样的5000元钱，能让基本收入是50000元的人如狼似虎吗？
  
 估计连让他心潮澎湃都不够。
  
  “激励感觉的强弱”有一个“锚点”，这个锚点，就是你的基本收入。 
  
 提成，相对于这个锚点的比率越高，你被激励的感觉越强。
  
  我们把这个比率，叫做“激励系数”。 
  
 设计一个激励方案，你首先要确定的是“激励系数”，而不是“提成比率”。
  
 越是创业团队，越需要虎狼之师，这个“激励系数”应该越高，比如100%。
  
 他一听，豁然开朗。决定把“激励系数”定为100%。
  
 这个行业的销售，平均底薪5000元。
  
 这就意味着，一个真正努力的销售，平均每月应该拿到的“提成金额”也是5000元。
  
 一个努力的销售，平均每月应该卖出5套系统，销售金额50000元。
  
 5000元提成金额，相对于50000元销售金额，推算出这个“提成比率”应该是10%。
  
 然后，用10%的提成比率招募销售，果然很快组建了一只“如狼似虎”的团队，两三个月内，销售金额就就获得了迅猛的增长。
  
  这就是基于“锚点”的“激励系数”的力量。 
  
  运用： 
  
 那么，这个“激励系数”的逻辑，能用到更多的场景中吗？
  
 你想从竞争对手公司挖一个核心骨干，给多少钱才能挖动呢？
  
  “给多少钱”不重要，你给的钱相对于他原来收入的增长比率，也就是“激励系数”，才真的重要。 
  
 20%？很难；
  
 50%？基本能成；
  
 100%？几乎无往不胜。
  
 企业转型的时候，用新人还是老人呢？
  
  用新人，因为他们的“锚点”低。 
  
 IBM转型时，郭士纳说：要找到能为1万美元而欢呼雀跃的团队。
  
 为什么，因为他们更容易被小胜利，不断激励前行。
  
 多和少，大和小，好和不好，都是一个相对的概念。
  
  每个人心中都有一条线。不管你有多努力，只有越过这条线，他才会觉得你对他好。 
  
 这节课我们就分享到这里，如果你有类似的成功方法，欢迎你在留言区分享与讨论，如果以上的文章对你的身边朋友也有帮助，请你分享给到他，帮助他们解决商业性的问题。

6. 薪酬激励的理论意义

激励理论的作用，可以从员工的工作效率上直观地看出来，激励理论中，激励因素和保健因素是影响员工工作积极性的两种因素。激励因素可以直接激发员工的积极性，但是保健因素却达不到这样的效果，保健因素安排的好，也只是避免不满意情绪的产生，不能给员工带来积极态度，所以，在薪酬管理中，运用激励理论的同时，要从激励因素着手，同时要保证保健因素的合理化，保证基本工资，提高奖金额度，实行绩效考核激发员工的积极性，给予员工充分的尊重和认可。管理者充分意识到薪酬的合理管理起到的积极作用，发挥激励理论最大的作用，给企业带来最多的收益。【摘要】
薪酬激励的理论意义【提问】
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激励理论的作用，可以从员工的工作效率上直观地看出来，激励理论中，激励因素和保健因素是影响员工工作积极性的两种因素。激励因素可以直接激发员工的积极性，但是保健因素却达不到这样的效果，保健因素安排的好，也只是避免不满意情绪的产生，不能给员工带来积极态度，所以，在薪酬管理中，运用激励理论的同时，要从激励因素着手，同时要保证保健因素的合理化，保证基本工资，提高奖金额度，实行绩效考核激发员工的积极性，给予员工充分的尊重和认可。管理者充分意识到薪酬的合理管理起到的积极作用，发挥激励理论最大的作用，给企业带来最多的收益。【回答】

7. 薪酬福利与激励机制的作用是什么？

一、薪酬福利
员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利与激励机制的设计目的
(1)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；
(2)激发员工的工作热情，创造高绩效；
(3)努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。
三、薪酬福利与激励机制的作用
企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。因此，企业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能。一项企业福利政策，应当向员工表达和传递下述信息：
1、履行告知义务
企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。
2、区分福利层次
要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。
3、适时增减福利项目
企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目；企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。
4、特色福利企业
必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。
5、自助式分配
不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。不过这种方式需要企业有能力提供可选择的多样化方案。
6、公正兑现
一方面，要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时机成熟时一定要兑现。不能当企业绩效不好时取消员工福利，要求员工理解；而当企业绩效见增时，对员工的呼声却充耳不闻。另一方面，企业奖励员工福利时，要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。可以将享有特别福利的员工名单进行公示。

8. 薪酬福利与激励机制的作用是什么

法律分析：薪酬福利与激励机制的作用是：(一)调动员工工作的积极性与主动性；合理的薪酬对于员工在工作上的表现有着极大的激励作用，员工对工作有着很大的动力，提高了工作的效率与工作质量，保证了个人绩效的提升，进而促进了企业的绩效，员工在工作上的优秀表现，薪酬就会不断的增加，薪酬增加了，积极性与主动性又在不断提高，又能够很好的完成工作任务，这样循环往复，员工的工作积极性与主动性就能够长远的保持。
(二)加强企业的凝聚力；激励作用不仅能影响到个人，也能够影响到其他人，一个人通过薪酬激励而更好的完成工作任务，为自己在工作方面提供了很大的动力，渐渐的也会影响其他人，员工与员工之间达成了共同进步的目标，加强了员工与员工之间团结协作的能力，在此情况下企业就自然而然形成了向上力与凝聚力，通过激励机制，在促进企业员工的团结凝聚力发挥着不可替代的作用。
(三)帮助企业不断的吸引人才：拥有人才是企业提高竞争力的主要动力之一，对人才的招揽，再进行一定得培训，符合企业的对人才的要求，在薪酬方面对员工加以鼓励，避免了人才的流失，以及一定程度上避免?T工会跳槽的现象，让员工能够感受到在企业的有用之地，在企业能够最大化的提高自己的能力与发展空间，员工在企业中能够享受到其他企业所没有的福利，让员工能够尽心尽力为企业服务，企业在员工心里留下了很好的口碑，一传十十传百，企业的名声在外，自然而然的吸引着大量的人才，因此一个有效的激励机制是吸引人才的重要因素。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。