现代薪酬管理的发展趋势是怎么样的？

1. 现代薪酬管理的发展趋势是怎么样的？

与传统的薪酬管理相比，现代薪酬管理的内涵和形式都发生了很大的变化，具体表现在以下几个方面
一、薪酬内容的全面化
企业性质和管理模式发生了根本性的变化，薪酬成分也随之发生了实在的改变。全面薪酬的概念被广泛的接受，薪酬的外延进一步扩大。全面的薪酬既不是纯粹的货币形式的报酬，也不是单一的工资，它还包含着精神方面的激励。就目前的全面薪酬制度而言是物质和精神两方面的并重。
二、薪酬结构的宽带化
目前几家著名的公司如中国网通、西门子等，导入和应用了宽带化的薪酬管理模式，宽带化的薪酬结构渐渐得到了广泛的讨论和关注。宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的。尤其是在那些强调协作沟通的企业中，行政职位级别的减少员工晋升的机会就随之而减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有在职位级别的提升的情况下薪酬水平才会提高，这样就打击到了许多员工的积极性，而宽带薪酬很好地解决了这个问题。员工在同一级别内部差距的拉大，员工的级别虽然没有提升，薪酬水平却有足够的提升空间，这确保了对员工的有效激励。宽带化的薪酬结构有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
三、薪酬制度的透明化
关于薪酬的支付方式到底是保密还是透明一直存在较大争议，但目前职场薪酬透明化的呼声越来越高，这是因为保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用效果大减。薪酬透明化建立在公平、公正和公开的基础之上，具体方法是：让员工参与薪酬的制定；职务评价时，尽量采用简单的方法，使之容易理解；发布文件详细向员工说明工资的制定过程；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
四、福利方式的弹性化
公司的福利投入在总成本里所占比例较高，但这部分支出往往是不被员工重视的，他们认为不如货币形式的薪酬实在，吃力不讨好。而且员工的福利偏好非常个性化。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，或者称为“自助餐福利”——让员工在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。
五、薪酬目标的长期化
企业为了留住关键的人才和技术、稳定员工队伍，在薪酬方面表现为越来越重视对核心技术人员和管理专家的长期激励。企业通过与这部分员工进行某种股权安排，实现对他们的长期激励。
六、薪酬激励的团队化
现在以  人力资源管理上中旭文化网   团队为基础开展项目，强调团队合作的工作方式越来越流行，相应的针对团队设计的专门的激励方案和激励计划也就随之出现了。由于对团队项目的激励效果远大于简单的单人激励效果，因此越来越多的企业接受和采用。可以看出团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的企业。

2. 薪酬管理的未来趋势体现在哪些方面

“薪酬”无疑是职场上最吸引人眼球的话题之一，往往某个行业的薪酬数据一揭秘，就会引起媒体和社交圈的广泛探讨和热议。到了年终，与年终奖相比，作为企业人力资源管理者更关注未来两年薪酬管理的趋势，以便在“经济下行”的新常态下，更好地吸引、保留和发展核心员工，借助薪酬管理的理念、工具和技巧帮助企业提升人力资源效能，使企业战略和业务策略得到有效的落地。

一、绩效薪酬更具有魅力。
单纯的薪酬是没有活力的。也许某个优秀员工的 加入最初可能是因为富有吸引力的薪资，但随着时间的推移，员工没有获得精神方面的激励，仍然会生出许多抱怨。只有将绩效与薪酬有效的挂钩结合，才富有活力……等。重视团队的力量。任何企业内部都存在不同的团队，有按照组织架够构组成的，也有针对某个项目组成的。为了有效达成组织绩效，就应该充分发挥团队的力量，在薪酬设计组成上应该同时发挥团队的效用。
二、宽带薪酬。
传统薪酬在设计上，职务的升迁直接与薪酬挂钩，导致企业内部对职务的追逐而忽略了对能力的提升。而宽带薪酬的设计使企业员工更加注重能力的提高和个人的发展，同时宽带薪酬也给个人的发展提供了更加广阔的空间。
三、全面薪酬。
传统意义的薪酬是单单指物质含义的工资，但随着员工对工作含义要求的提高，对企业的满意度不仅限于货币形式的工资高低，还在企业提高的精神方面的激励、培训、晋升机会等。
四、薪酬参与透明化。
一直以来，很多企业都在实施“背靠背”的薪资制度，泄露薪资情况被认为公司的大忌。但是现在却更多的呼声要求关于薪酬的支付方式应该该公开、透明。支持透明的理由是保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
薪酬一旦透明，意味着公司有更多地勇气宣布自己制定薪酬制度的信心;薪资高低都自有其道理。

3. 中国企业薪酬管理有哪些趋势

企业在薪酬管理方面普遍存在的问题认为薪酬管理等于“分蛋糕”。把薪酬分配只视为一种结果，忽略了其对价值创造过程产生的影响。
认为“高薪等于高激励”。一味加薪只会破坏公司文化和机制，只有设立科学的薪资管理体系，才能建立优秀的人才体系。
坚持“唯物质资本论”。不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。
缺乏薪酬设计的科学性。薪酬设计不合理，老板“一言堂”、“拍脑袋”，无法保证公平性。
缺乏统一性和差异性。“平均主义”思想严重，绩效考核与薪酬挂钩程度低，导致“干多干少一个样”。
缺乏动态薪酬调整机制。薪酬结构需要调整，浮动薪酬比例需重新考虑，没有建立不同职位序列的薪酬结构
薪酬管理目标基于人力资源战略而设立，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬体系的建立和完善，是战略能否成功落地的重要保障。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效遏制、消退和淘汰。
中美嘉伦薪酬数据库通过对外部环境的深入了解，可以提供最新的薪酬趋势及数据多元化的分析，结合企业战略及内部岗位评估，在战略导向原则、相对公平原则、激励有效原则、外部竞争原则、经济性原则和合法原则的指导下，协助企业真正建立以内部公平和外部竞争为基础的整体薪酬策略。
1、薪酬调研分析
了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况，明确企业现行薪酬在市场上的定位，为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础，保证薪酬外部公平性。评估各岗位相对价值贡献，明确各职位等级，保证薪酬内部公平性。
2、薪酬制度设计
制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。
3、薪酬体系设计
建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。
制定薪酬控制体系。
提供薪酬新旧体系套改建议。
中国企业薪酬管理有哪些趋势趋势一：薪酬增幅进入“<8%”时代
随着国内经济增长放缓、人工成本不断提高，企业经营压力越来越大。企业管理者更倾向于把精力放在“突破转型”上，对于“人才”的积极作用虽然有共识，但很难大幅度提高人力资源预算。根据2014年整体薪酬调研结果显示，2014年中国企业整体薪酬增长在8.5%左右，除了一些新兴行业仍然保持着10%以上的增长以外，大部分企业薪酬增长在7-8%之间。进入2015年，高级合伙人在1月份全国各地走访了近20家企业，均表示2015年薪酬增长幅度不会超过8%，结合着一月份近3000多家企业参与的“薪酬涨幅调研活动”的结果来看，薪酬增幅将要进入“10%”增幅的我们，要开始思考如何更合理、更有效率地用自身专业、资源和能力帮助企业提升业绩了。
趋势二：内部薪酬差距拉大，绩优员工涨幅高
尽管企业薪酬增幅空间有限，但企业仍然会不惜成本地吸引、保留和奖励内部核心员工队伍。一般而言，核心员工会占到企业员工总数的25-40%之间，企业将有限的资源投放到产生效益、提升产品质量和技术应用、最大程度地提高企业利润的核心员工身上无疑是明智的。虽然以往企业也对绩优员工另眼相看，但内部薪酬差距并没有有效的拉开，绩优员工的贡献得不到应有的体现，企业薪酬内部公平性严重缺失。未来三年，企业将更倾向于提升核心员工的整体薪酬福利水平，使其在市场上有较强的竞争力，在“蛋糕”做不大的情况下，其他“非绩优员工”的涨幅将非常有限，甚至停滞。
趋势三：企业内部薪酬结构多元化;
目前大部分企业往往采用一种或两种的薪酬结构方式，不同的层级、职类和部门，没有较大的差异体现。这样做自然有其好处，一方面便于统计和管理，另一方面传统的沿用最大程度地降低改革的风险。但随着“90后”员工加入职场、职能工作精细化程度的提高、企业业务策略和工作重心调整频率增加等因素的到来，薪酬管理的模式单一化将不再适用于快速发展和寻求转型突破的企业。在服务过的武汉某生产制造型企业里，2014年做了一次大胆的薪酬变革尝试，收到了很好的效果，主动离职率从改革前的45%降低到18%。首先，该企业梳理了各个中心和部门的人员结构，包括年龄、学历、司龄和技能/专业要求等，设计不同的薪酬内容和结构;其次，对津贴和福利做了一些全员满意度调研，调研结果让人大跌眼镜，不同中心和部门选择的津贴和福利重叠度竟然低于50%，所以针对性地设计津贴和福利显得非常重要;最后，该企业对各中心/部门固浮比例进行重新梳理和确定，并分中心和部门制定出薪酬管理办法。这些工作虽然是一种尝试，但效果却出乎意料，该企业在2015年开始着手对人力资源各个板块进行细分，根据中心或部门需求制订落地的管理机制和制度。
趋势四：能力薪酬走向前台
正如前文所述，企业未来会将优先的资源投放到核心员工身上，而核心员工的具体表现则为业绩、能力和态度。态度是能力转化为绩效的中介，但能力则是绩效产生的基础和源泉。
趋势五：单项奖金和即时奖励得到更多的应用
年轻群体的加入一方面使得企业充满着活力和激情，另一方面也使企业管理，尤其是人力资源管理备受挑战。以往的奖励模式和晋升通路往往效率低下，在年轻群体都在要“存在感”和“价值感”的当下，各种单项奖金和即时奖励开始出现。年终奖受人关注的原因是其不仅仅满足了大家“耍酷”的心态，更重要的它是企业员工的一种“意外性”收获，更加解渴和刺激。
趋势六：员工关怀成为重要补充
“90后”管理的问题早在2012年就变成了企业人力资源的主要话题。其鲜明的个性特点使得传统的管理思维和方式开始逐渐显得不适用。而“95后”们这些未来进入职场的群体则开始没有购房压力，企业粘性将大幅度降低，在这种背景下，靠“钱”留人的手段显得有些单一，非经济性薪酬的应用将越来越重要。“员工关怀”不仅能有效提升雇主满意度和员工敬业度，而且还能有效地解决企业涨薪预算有限的“危机”。“关怀”不仅体现在营造良好的企业文化和环境层面，更重要的是“快速”地为新进员工找到其在企业的“舒适区”，提升其存在感和价值感，切实感受到自己是公司不可或缺的一份子，其中部门负责人和企业高管们对其的尊重和认可显得更加重要。上海某医药企业，企业高管坚持定期与员工座谈，这份“坚持”换来的是其主动离职率一直控制在8%以下，而2014年同行业相关中位值数据为18.4%。
趋势七：“薪酬套餐”进入企业实践
“福利套餐”在国内企业中的应用已经很普遍了，但“薪酬套餐”的应用则是凤毛麟角。与薪酬结构多元化的趋势一样，薪酬模式的个性化要求也越来越高。王伯岩老师接触到一家深圳某快速消费品生产制造企业，该企业在2014年实行全面弹性(套餐式)薪酬管理政策，即中心和部门中的每一个岗位都有最少三种薪酬模式供从业者选择，当然不同的薪酬模式挂钩着不同的绩效管理方式。这种管理方式最大限度地解决了员工个性化需求和偏好，而且也释放了员工对于绩效增长的信心和动力。虽然这种方式对人力资源管理来讲相对复杂，因为对流程、责权利和员工岗位职责和能力的梳理是其必要前提，但这种变革必将成为趋势。在“互联网思维”大行其道的今天，客户体验的重要性不言而喻，企业内部客户的体验自然也要更加关注，更多的像“薪酬套餐”式地接地气的，体验性好的人力资源管理机制将会在企业里得到更多的应用。

4. 薪酬管理的研究思路

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

薪酬基础和标准设定

员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职位说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职位说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1)岗位对知识技能的要求;2)岗位对解决问题能力的要求;3)岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金———从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。

同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。

5. 薪酬管理体系的现状

国有企业对薪酬管理体系的认识仍有不足！国有企业的改革已经取得了很大的进展，国有企业在改制的过程中，对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。但是，国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作上的不足。大部分国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了政府主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。因此，国有企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手，充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理，深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征在企业管理上的作用。民营中小企业必须建立科学有效的绩效薪酬体系 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。1、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营中小企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。2、建立科学有效的绩效薪酬体系民营中小企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效地绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。我国民营中小企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引员工最有效、最直接的管理手段。民营中小企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

6. 薪酬管理的概念

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。

7. 薪酬管理方面

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RuvarHRM人力资源管理系统，汇集了众多成功企业先进的人力资源管理理念、人力资源管理实践、人力资源信息化系统建设的宝贵经验，以先进的信息技术，实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，是适合中国企业使用的人力资源管理解决方案，为现代企业的成长与发展提供了先进、科学、务实的人力资源管理模式。


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1．岗位规划
岗位规划的目的是完善组织机构与岗位信息，企业可根据自身实际需求，建立规范有效的组织机构与岗位解决方案。

● 提供多种层次组织结构设计模式，根据各企业架构特点提供最合适的解决方案。

● 实现组织机构、编制管理、岗位管理、人员信息的协同，可灵活调整和管理企业各部门机构、岗位职级、岗位编制等信息。

● 可灵活定义各机构之间、岗位之间的上下级关系，并根据组织关系自动生成组织架构、岗位架构图，形象呈现企业组织架构、岗位架构之间的关系。 

● 支持上传岗位发展图，让各个员工了解自身在企业的发展方向。 

● 支持岗位信息活灵查询与导出功能。 

● 可实现机构、部门的合拼,避免批量员工信息要重新输入。 

● 支持组织信息统计分析、组织报表管理。 

● 支持岗位信息与人员管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、保险福利、合同管理、绩效考核、劳保用品等功能模块的数据关联。 

2、人员管理
建立人员信息档案，管理各类人员基本信息和变动信息，实现人员信息方便快捷的统计和查询，生成各类人员管理台帐。

● 可自定义增加员工资料属性（如自定义字段、子集），完整记录员工的相关信息。

● 可批量导入人员基本信息档案。

● 通过身份证计算个人出生年月与年龄。

● 支持批量数据更新。

● 员工生日、试用期满、证照到期，退休时间等自动提醒。

● 支持人员变动操作，如入职、试用、延长试用，转正、调岗、薪资变动、离职，实现对员工从入职到离职的整个过程的信息化管理。

● 支持员工自己填写提交离职申请表，人性化管理离职操作过程。

● 支持员工离职程序在线流程化处理，自定义离职审查表。

● 支持员工从离职档案库中复职。

● 提供强大的定位查询及模糊查询功能，能快速方便查找任意的相关信息，实现以EXCEL表格格式导出相关信息功能。

● 提供各类统计报表，如：人员档案的报表、人员结构分析报表、部门分类统计报表、月度人数统计报表、年度人数统计报表等。

● 支持用户自由定制多种不同形式的统计报表。

3、考勤管理
管理系统考勤信息，根据考勤班次与打卡时间、请假、加班、出差记录，生成员工出勤报表，并为薪资计算提供相关数据, 使考勤数据与薪资计算直接挂钩。

● 支持多种班次自定义方式，提供夜班和跨天设置，实现不同班次不同考勤计算方法。

● 可单独或批量设置企业每个部门或每位员工的考勤排班，灵活设置个人调班，实现机动灵活考勤模式。

● 灵活设置非考勤人员，非常考勤人员不计入考勤统计报表。

● 支持多种格式(如TXT格式，EXCEL格式)的考勤数据导入。

● 根据班次与打卡时间自动生成考勤日、月报表，自动绑定请假、出差、调休时间来对比打卡时间，生成考勤报表。

● 支持对漏打卡情况进行手工补登数据。

● 支持请假、加班、出差、调休等考勤业务在线申请及审批管理。

● 支持加班换算计算，如：周末加班、节假日加班，可以换算成平时加班的小时数，这样方便薪酬计算读取统一数据。

● 提供多种考勤日报、月报、年报以及员工休假报表，可按员工或部门自动统计出勤、迟到、早退、请假、出差、加班等数据。

● 支持考勤数据与薪资数据对接，实现考勤薪资准确与灵活计算。

4、薪资管理
管理薪资信息，实现对员工进行薪资帐套划分、工资计算及审核发放，生成银行报盘及相关工资统计报表。

● 支持建立个性化的薪酬体系，自定义工资帐套、工资项目，每个工资项目可设置计算公式。

● 支持工资多次发放功能，每次发放可不同的工资发放人。

● 支持国家标准扣税方法与个性区间扣税方法，灵活管理扣税方式。

● 与考勤系统自动链接，可自动调用迟到、早退、旷工、加班、休假等数据进行工资项目计算。

● 可自动调用保险福利、绩效考核等数据进行相关工资项目计算。

● 支持导入EXCEL格式的外部数据进行工资项目计算。

● 人员离职或调岗后，仍可以按原来的薪酬体系进行工资发放。

● 支持工资单格式自定义功能，适应打印不同格式工资单的需要。

● 支持与银行自动转账系统相容的数据格式输出，方便向银行报盘。

● 提供完善的薪资统计分析功能，生成不同格式的薪资明细报表和统计报表，为制定薪资制度与调整薪资结构提供依据。

5、招聘管理
管理企业人员招聘从需求计划至面试录用的全过程，建立企业人才库，优化人才资源配置。

● 支持各部门提交招聘需求，招聘需求可以进行多层次审批。

● 审批通过的招聘需求可以直接转为招聘计划。

● 提供外部招聘、内部招聘、校园招聘等招聘模式。

● 可建立人才信息库，并对人才信息进行分类。

● 支持应聘人员信息批量导入（需excel格式的简历表）。

● 员工应聘内部招聘，相应的员工档案信息自动作为简历信息。

● 可以根据不同岗位面试要求自定义面试内容模版，并自定义面试流程。

● 用户可在线对应聘人员进行面试测评，面试结果可自动保存到其简历中。

● 被录用的员工，可从人才信息库直接将其相应信息转档进入人员档案库。

● 可对于高层人员或特殊员工进行相应的背景情况调查备案。

● 针对应聘建立，可根据需要查询生成相应的报表。

● 针对招聘计划，可建立招聘效果评估表。

6、培训管理
对企业内部员工培训体系的管理，实现培训计划与资源的管理。

● 支持员工在线提出培训需求，并由人力资源部门汇总，并编制培训规划。

● 可以对培训分类型管理，如：岗位培训、入职培训、内部培训、外部培训和海外培训等。

● 企业可建立强大的培训资源库，如常用课程、培训机构、培训讲师等。

● 支持自定义课程体系，可以实现多层次设置。

● 支持同一个培训课程可以设置/启动多个培训班次。

● 可对培训项目、培训活动的申请和审批、评估培训结果等进行过程监控。

● 可记录员工培训参加情况、培训成绩、培训时间等，并与员工档案关联。

● 参加培训人员可对培训效果（包括讲师、机构和课程等）进行评估，有助于优化培训的设置。


7、保险福利
管理员工社会保险及商业保险，生成相关台账及报表。

● 支持针对不同人群设置不同社保帐套。

● 可批量设置社保基数与缴费比例，批量设置参保人，批量修改参保数据。

● 支持离职人员可以继续参保缴费，灵活解决一些特殊情况。

● 支持社保台账月末、年末汇总，并能导出成EXCEL文件。

● 社保数据可与薪资管理进行数据关联。

● 社保信息与人员信息档案关联，员工可随时自助查询。

● 提供完善的保险福利统计分析功能，生成多种格式的明细报表和统计报表。

● 可记录员工商业保险参保情况。

● 支持社保的工伤理赔、生育理赔管理。

8、合同管理
管理企业员工的劳动合同或其它合同协议的签订、变更、续签、违约、终止等全过程。


● 支持多种类型的合同管理，如劳动合同、培训协议、保密协议等。

● 支持对历史劳动合同的批量导入。

● 劳动合同编号可根据需要定义规则自动生成。

● 支持劳动合同到期续签功能，自定义设置合同续签规则。

● 支持合同到期自动提醒。

● 提供多种快速查询功能，如未签订劳动合同人员、已离职但未终止的合同等。

● 提供强大的高级查询功能，筛选出管理所需要的各种状态的合同信息。

● 合同信息与人员档案信息关联。

9、绩效考核
通过自己定义绩效考核类别、项目、评分标准、权重及评议流程，满足企业实现目标考核、行为考核等绩效考核要求，帮助企业实现对员工客观公正的考评。


● 可自定义考核类别，实现多种考核方式，如行为考核，目标考核。

● 自定义考核模板，设置考核表的格式、考核项目及分值计算公式。

● 自定义考核评议的流程环节，每个评议环节可限制评议栏目，有效避免考核误操作。

● 支持从计划到考核，计划与考核均可审核及退回。

● 桌面自动提醒待审核计划或待评议的考核表。

● 可对最终考核结果进行修正。

● 可生成多种考核汇总表。

● 支持员工通过自助帐号对考核结果进行申诉，并查询申诉处理结果。

● 考核结果可自动连接员工档案，考核分数或系数可直接被薪资模块调用。

10、系统报表
系统报表是将系统内各个模块中生成的静态报表集中起来，让企业领导或部门管理者可以进行集中查询，从而使企业高层或人事管理人员可以方便地获悉人力资源各层面的情况，为制定最具竞争力的策略提供依据。 支持多条件查询、导出、直接打印。

11．规章制度
管理企业人事规章制度，可以建立各种制度类别，按类别上传相应制度文档，方便用户实时查看阅读，发布制度的时候可以设置权限只给某些人查阅。 

12、劳保用品
管理员工用品信息，实现对各类用品的入库，发放，更换，统计报表等功能。

● 根据企业需要设置分类用品信息，规范管理企业的劳保用品。

● 支持用品库存记录实时变动更新，实现数据快速更新，确保数据真实性。

● 可对用品设置使用年限，系统自动提醒下次发放的时间。

● 用品发放后，可以进行用品更换管理。

● 提供多种统计报表，方便领导与用品管理人员查看。

● 与人员档案信息关联，可在人员档案查阅用品领用记录。

13．员工自助
员工自助的目的是让企业的员工都参与到人力资源管理流程中去，使人力资源管理更科学。

● 员工可查看本人的档案信息以及相关的信息如社会保险、培训、薪资、岗位异动、合同、绩效考核成绩等； 

● 部门负责人可查看本部门所有员工的档案及相关信息。

● 员工可以在线进行考核评分。

● 员工可提交培训需求、招聘需求、考核申诉等。

● 员工可在线查阅规章制度、企业部门岗位职责、当月（周）生日员工等。

8. 薪酬管理的概念

什么是薪酬管理薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
根据狭义薪酬的理解，薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。
良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。